“在數(shù)字化時代下，人力資源上的變化可以總結(jié)為三個W。第一個W是what，就是工作性質(zhì)。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機(jī)器人共同協(xié)作。第三個是Where，在哪里工作?！?/span>

世界級人工智能專家維威克·沃德瓦下了這樣一個論斷：到2036年，所有的人類工人都將被機(jī)器人和人工智能淘汰掉，而現(xiàn)實中發(fā)生的以智能機(jī)器代替人工勞作的情形更是隨處可見。而伴隨著AI（人工智能）時代的到來，哪些職業(yè)將保留？哪些職業(yè)又將會被替代呢？

人工智能時代，未來職業(yè)會帶來哪些機(jī)遇和挑戰(zhàn)？易路人力資源科技董事長&CEO王天揚(yáng)表示，低附加值的工作一定會被取消掉，不管政府也好、企業(yè)也好，總是要追求利潤的，如果有先進(jìn)的技術(shù)能夠讓人力成本有顯著降低，那么一定會被運用。像電商領(lǐng)域，如今已經(jīng)有90%的客服被替代掉，我相信在人力資源領(lǐng)域當(dāng)中，被替代的比例也會上升。

在數(shù)字化時代下，很多事情都在發(fā)生變化，在人力資源上的變化可以總結(jié)為三個W。第一個W是what，就是工作性質(zhì)。未來10年像自動化也好，人工智能也好，我們的工作性質(zhì)是在發(fā)生變化的。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機(jī)器人共同協(xié)作。員工也不再都是全職員工，全職員工會跟臨時工一起協(xié)作。太多太多的勞動力開始多元化。第三個是Where，在哪里工作。我們以前大部分是習(xí)慣物理場所，但此次疫情后，大家開始習(xí)慣遠(yuǎn)程辦公、包括未來分布式的網(wǎng)絡(luò)辦公，德勤管理咨詢?nèi)肆Y本合伙人鄭驊稱。

奧平時間 | AI時代,你的職業(yè)還在嗎?

以下為文字實錄：

張奧平：易路作為人力資源科技領(lǐng)域的頭部企業(yè)，最初為何會選擇薪酬模塊做切入口？相較于其他人力資源科技企業(yè)，易路的優(yōu)勢是什么？

王天揚(yáng)：薪酬是企業(yè)與員工之間必須要有的一個紐帶，所以薪酬是非常重要但同時也是非常難做的一個環(huán)節(jié)，因為每家企業(yè)、企業(yè)里的每個部門、部門中的每個人都是非標(biāo)的。作為SaaS平臺，如何用技術(shù)來滿足這些非標(biāo)需求，是很大的挑戰(zhàn)。

在今年疫情下，很多企業(yè)營收下滑，但依然要付員工酬勞。人力成本在此次疫情沖擊下，引起了企業(yè)們的重視。更多企業(yè)開始越來越關(guān)注整個人力成本的效率、管理以及預(yù)測。這恰恰是易路能提供給他們的。這也是為什么在過去幾年中，易路能一直飛速發(fā)展，在今年疫情下依然受到資本看好，收到華興資本C++輪投資的原因。

張奧平：未來易路是會在薪酬模塊深耕，還是會做人力資源一站式解決方案？

王天揚(yáng)：薪酬是所有企業(yè)的核心，在薪酬計算上，首先你要收集企業(yè)里人力資源的各個方面，包括員工的考勤、排班、休假、還有最重要的一塊——績效。其實人力資源的所有板塊，都是跟薪酬息息相關(guān)的，我們從薪酬出發(fā)，事實上能夠覆蓋人力資源的各個板塊，但是薪酬永遠(yuǎn)是各個板塊的一個核心，這也是我們堅持的一個戰(zhàn)略。

張奧平：今年易路做了一個公司更名，從“易路軟件”簡化成“易路”，這是否就代表易路要開始多元化發(fā)展？未來會有什么新的戰(zhàn)略舉措嗎？

王天揚(yáng)：這里我講一個小故事，我們其中的一個客戶，是中國最大的連鎖藥店，它用易路的薪酬系統(tǒng)給公司的4萬名員工，做整個薪酬、獎金和傭金的計算。在這當(dāng)中，公司向我們咨詢，他們該怎么樣來激勵員工，什么樣的激勵方法是最有效的。因為我們在人力資源上積累了很多數(shù)據(jù)和經(jīng)驗，所以我們給客戶做了很多咨詢服務(wù)。

我們不僅是提供軟件和技術(shù)，還能提供人力資源的管理，所以我們就從易路的名字中，把“軟件”兩個字去掉了。這事實上，也代表著一種趨勢，在企業(yè)的服務(wù)當(dāng)中，技術(shù)與管理是分不開的。我們作為一個平臺、一個技術(shù)提供方，如果想幫助企業(yè)把價值最大化，我們是要加入很多非軟件的服務(wù)。所以易路逐漸走向人力資源相關(guān)的一站式的服務(wù)。

張奧平：圍繞數(shù)字人力資源，想請教一下鄭總和王總，到底什么是數(shù)字化人力資源？主要特征有哪些？

鄭驊：數(shù)字化人力資源是個非常大的話題，事實上在業(yè)界沒有一個標(biāo)準(zhǔn)答案，所以我今天的所有觀點也只是代表著德勤的研究和我個人的觀點。

在數(shù)字化時代下，很多事情都在發(fā)生變化，在人力資源上的變化可以總結(jié)為三個W。第一個W是What，就是工作性質(zhì)。未來10年像自動化也好，人工智能也好，我們的工作性質(zhì)是在發(fā)生變化的。第二個是Who（勞動力），勞動力不再僅僅是人，未來會是人跟機(jī)器人共同協(xié)作。員工也不再都是全職員工，全職員工會跟臨時工一起協(xié)作。太多太多的勞動力開始多元化。第三個是Where，在哪里工作。我們以前大部分是習(xí)慣物理場所，但此次疫情后，大家開始習(xí)慣遠(yuǎn)程辦公、包括未來分布式的網(wǎng)絡(luò)辦公。

所以，我們的工作模式在What、Who、Where等方面，會有很多方面的變化。這就意味著，數(shù)字化人力資源需要去順應(yīng)這種新的工作模式。

目前企業(yè)開始嘗試著做數(shù)字化的人力資源，例如把線下工作搬到了線上、做手機(jī)端APP、甚至做了一些員工畫像、數(shù)據(jù)分析。很多企業(yè)認(rèn)為我做了這些，我就在做數(shù)字化人力資源。

但對我而言，他們只是做了其中一部分，并不完全是真正意義上的數(shù)字化人力資源。我認(rèn)為的數(shù)字化人力資源，它主要的一個特征是，在未來眾多不確定中，定義確定因素；在無序中去尋找規(guī)律。

那具體來講人力資源數(shù)字化，我們具體該做什么。我們需要從3個層面、4件事情來做數(shù)字化。首先三個層面，第一從認(rèn)知層面，數(shù)字化人力資源首先是數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，如果一個企業(yè)的中高管不具備數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的能力，那這個企業(yè)是無法形成數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

第二層面是賦能層，因為大部分員工他是不具備數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的，所以企業(yè)在賦能層需要做兩件事。第一件，組織架構(gòu)和崗位。傳統(tǒng)模式是先定組織架構(gòu)再定崗位，組織架構(gòu)是固態(tài)的，崗位是靈活的、敏態(tài)的。但數(shù)字化人力資源是相反的，因為隨著企業(yè)的成長、面對外部環(huán)境的不斷變化，組織架構(gòu)需要不斷調(diào)整。這樣，組織架構(gòu)就是敏態(tài)的。那相對的，崗位就需要是固態(tài)的，不能兩個都是敏態(tài)，否則企業(yè)無法管理。

那崗位如何變成固態(tài)？只要你的業(yè)務(wù)模式不發(fā)生變化，你的價值鏈不發(fā)生變化，你就可以去設(shè)計相應(yīng)固態(tài)的崗位體系，來支撐你快速迭代的組織架構(gòu)。所以賦能層面第一件事，你要去構(gòu)建固態(tài)化的崗位體系和敏態(tài)化的組織架構(gòu)，來去順應(yīng)你的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求。

賦能層面第二件要做的事，員工體驗。員工體驗，不應(yīng)只停留于表面的福利，你更要關(guān)注的是，你的員工尤其是核心員工，他們更在意的是什么，例如升遷、薪酬、更多的發(fā)展空間等等。在員工在意的這些點上，我們?nèi)プR別它的關(guān)鍵痛點，我們叫關(guān)鍵時刻。針對這些關(guān)鍵時刻，我們?nèi)バ纬蓡T工體驗，讓員工感受變得更好，能夠留在一個企業(yè)里面。

第三個層面，我們叫激活層。人力資源的HR需要改變他自己人力資源運營模式和技術(shù)，來真正激活數(shù)字化人力資源。如果說一個企業(yè)的人力資源部門，它不能做到數(shù)字化，它就沒有辦法去制定出數(shù)字化的相關(guān)制度。

王天揚(yáng)：我做一個簡單的總結(jié)，數(shù)字化人力資源有三點，也就是鄭總的三個層面。第一個點，數(shù)字化人力資源要“看得清”。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要看得清企業(yè)的全局，這里數(shù)字化人力資源能給到很大的幫助。第二點，“管得住”。人力資源不應(yīng)只是人力部門要做的事情，應(yīng)該是各個部門要做的事，但各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有人力資源管理的相關(guān)能力，在這方面，數(shù)字化人力資源要給到很好的賦能，讓領(lǐng)導(dǎo)者管的住。第三個層面，“激得活”。對于員工，我們希望能通過數(shù)字化人力資源給到員工更好的體驗，讓他們更加有效率、有激情的工作。

張奧平：數(shù)字化人力資源將如何改變?nèi)肆Y源業(yè)務(wù)？其所帶來的業(yè)務(wù)價值有哪些？

王天揚(yáng)：數(shù)字化在很多方面都能改變?nèi)肆Y源的業(yè)務(wù)，也能帶來很多價值。數(shù)字化，第一方面是人的數(shù)字化。把一個人的所有日常行為形成數(shù)字畫像，也就是“數(shù)字孿生”。完成人的數(shù)字化后，能夠幫助企業(yè)很快的識別、鑒定人才。第二方面，組織的數(shù)字化、崗位數(shù)字化。當(dāng)完成這兩方面的數(shù)字化，它所帶來的價值就很明顯。第一個是“人崗匹配”，企業(yè)需要什么人才，數(shù)字化能快速幫企業(yè)匹配出來。第二個是晉升，當(dāng)企業(yè)拓展了一個新的項目、新的海外部門，數(shù)字化可以幫助企業(yè)快速找到合適的人提拔起來。其實像人力資源里提到的，比如人力數(shù)字模型、繼任者管理等，很多的模塊都可以通過數(shù)字化，形成全新更優(yōu)的解答或應(yīng)用。

鄭驊：數(shù)字化人力資源會打破傳統(tǒng)的老三篇工作，也就是合規(guī)、日常事務(wù)、薪酬績效管理。它將會迎來四大改變，第一個是高適應(yīng)度。人力資源要打破傳統(tǒng)等級式的力資源制度設(shè)計，它要去迎合未來，要考慮整個企業(yè)所處的生態(tài)。比如在做企業(yè)培訓(xùn)的時候，例如華為，不只是內(nèi)部員工培訓(xùn)，更是整個產(chǎn)業(yè)鏈上下游一起培訓(xùn)。

第二，敏捷。未來的數(shù)字化人力資源，要不斷的迭代，要快速的提供敏捷性解決方案。像很多互聯(lián)網(wǎng)公司，推出很多人力資源制度，允許失敗、容錯、敢于冒險。

第三，構(gòu)建。傳統(tǒng)的人力資源是點對點的做些事情，例如績效。而數(shù)字化的人力資源，會是端到端的做。用設(shè)計的思維，去激活某個群體，讓他們更有激情、更有活力。

第四，增強(qiáng)。人力資源需要結(jié)合當(dāng)下相關(guān)的人力資源技術(shù)，形成組合式的解決方案給到員工。

人力資源做到四大改變后，要做到4個轉(zhuǎn)型階段。第一轉(zhuǎn)型，1.0階段，線上化，將基本的人力資源工作線上化。2.0階段，體驗化，通過制度的改革、人力資源共享中心構(gòu)建，讓員工感受變得更好。3.0階段，數(shù)字化，讓管理者感受到更便捷。例如，當(dāng)有一個崗位空缺時，數(shù)字化構(gòu)建的繼任者計劃、人才庫，能幫助管理者快速識別相應(yīng)的一些繼任者，相應(yīng)的備選方案。4.0階段，智慧化，要具備平臺化的概念、生態(tài)化的概念、預(yù)測的概念。這個層面對高管的價值就更有幫助了。綜上所述，這四個階段是逐步對企業(yè)里面不同的對象，產(chǎn)生不同的業(yè)務(wù)價值的。

張奧平：對傳統(tǒng)企業(yè)來說，如何才能有效地運用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)智能化工作，提高人力資源和企業(yè)管理的效能？

鄭驊：數(shù)據(jù)的價值越來越受到眾多企業(yè)的關(guān)注，它的確能預(yù)測很多人的行為，能給企業(yè)帶來很多洞察。但對很多企業(yè)來說，數(shù)據(jù)不是一蹴而就的。德勤把數(shù)據(jù)分為四個遞進(jìn)的層級，第一層，夯實數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、一致性即時性。數(shù)據(jù)不完整，你的預(yù)測、建模是失效的。第二層，有了夯實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)后，識別數(shù)據(jù)，形成對維度的分析、運營看板，給到企業(yè)高管。第三層，不僅僅是形成數(shù)據(jù)結(jié)果，而是建立更復(fù)雜的建模和根因分析，幫助高管識別風(fēng)險、形成解決方案。第四層，更進(jìn)一步，形成預(yù)測。

四個層級，越往上帶來的價值越高，但對數(shù)據(jù)的質(zhì)量以及數(shù)據(jù)技術(shù)人才的要求也更高。所以對中小企業(yè)來說，不要一蹴而就，先一步一步做扎實，未來到了第四層級，才能產(chǎn)生有效的預(yù)測、真實的價值。

王天揚(yáng)：順著鄭總講的四個層面，我也講些失敗的例子。我們一個客戶最近剛跟我們斷約，原因是我們給客戶設(shè)計一套人力資源系統(tǒng)給他們的800多員工使用，但最終只有幾名員工在APP完成請假、考勤、工作等信息上報，其他員工都還是用傳統(tǒng)紙質(zhì)的形式交給人力部門。信息無法有效收集，系統(tǒng)也就無法產(chǎn)生價值。這個案例就說明了，在實現(xiàn)人力資源數(shù)字化的第一步，先要保證有信息化的基礎(chǔ)，是否有全員應(yīng)用的環(huán)境。

張奧平：1930年著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯曾預(yù)測說，過了100年到2030年左右，人類每周工作時間可能只有8到10個小時?，F(xiàn)在到2030年也就十年的時間，這種可能性大嗎？

鄭驊：這個問題要看從什么角度講。如果單從效率角度看，我覺得是可能的；但從工作價值來說，是不可能的。數(shù)字化、智能化的技術(shù)能將我們從基礎(chǔ)繁瑣的工作中解放出來，多出來的時間是用來做有更高附加值的事情。這樣我們的工作才能對企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)產(chǎn)生更多價值。

王天揚(yáng)：我講一個客戶例子。每個企業(yè)都有C&B部門，也就是薪酬部門。我們碰到很多客戶，2020年因為疫情能活下來就不錯了，沒有漲薪。但現(xiàn)在他們會面臨更大的挑戰(zhàn)，就是2021年，我要不要調(diào)薪，調(diào)多少？

這個過去是各個企業(yè)的C&B部門每年都要做的一個很大的典型工作。為了保證員工能夠有一個良好的生活水平，C&B的專家要根據(jù)去年的CPI、通貨膨脹情況，來衡量薪酬需要漲多少。然后我們會分析很多薪酬報告，測算出行業(yè)的薪酬漲幅，判斷自己公司的薪酬該漲多少，不同部門、不同崗位，分別需要漲多少。經(jīng)過多方面的分析，最終C&B會給到老板一個今年的調(diào)薪預(yù)算。

但是隨著人工智能的普及，調(diào)薪的工作完全可以實現(xiàn)自動化。首先，我們系統(tǒng)可以實時的通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。之后系統(tǒng)會自動把整個企業(yè)里面的所有組織，很好的與崗位職級體系做匹配和設(shè)計。最終生成一個系統(tǒng)性的報告，告訴老板，假設(shè)你要調(diào)薪，你應(yīng)該不是全部人都調(diào)，應(yīng)該調(diào)其中的一部分，因為這一部分人在市場上可能會非常的緊缺。

回到我之前說的客戶案例，在我們給客戶演示完薪酬系統(tǒng)后，客戶看著他們的C&B說我要不要買這個系統(tǒng)，我買了它還要C&B做什么。但其實，C&B不會丟掉工作，他們只是丟掉了重復(fù)性的工作，好去做更有價值的事情。

從技術(shù)角度講，人力資源三支柱里，COE（人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥┖蚐SC（人力資源共享服務(wù)中心）會逐漸被人工智能取代掉，但HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）不會被替代，這是人與人之間的溝通，就像阿里體系中的政委的工作，它一定會往上走。

張奧平：人工智能時代，會帶來哪些機(jī)遇和挑戰(zhàn)？您覺得政府、企業(yè)、員工該怎么應(yīng)對這一挑戰(zhàn)？

王天揚(yáng)：舉個例子，如今，人力資源部門里有很多工作人員會陷入到海量的表格類工作中，被稱為“表哥”“表姐”。這些職位會被我們的人工智能或者說平臺技術(shù)替代掉。還有就是一些低價值的客服人員，SSC里的基本服務(wù)工作，是很快會被取代掉的。

所以低附加值的工作一定會被取消掉，不管政府也好、企業(yè)也好，總是要追求利潤的，如果有先進(jìn)的技術(shù)能夠讓人力成本有顯著降低，那么一定會被運用。像電商領(lǐng)域，如今已經(jīng)有90%的客服被替代掉，我相信在人力資源領(lǐng)域當(dāng)中，被替代的比例也會上升。

鄭驊：在德勤2020全球人力資本趨勢報告中，全球有70%的企業(yè)正在探索或者在使用AI。但實際上只有12%的企業(yè)的AI能真正產(chǎn)生作用，替代員工。至少在2020的時代下，有16%的企業(yè) AI在做洞察。

那么對于員工來說，雖然說一些簡單的工作會被人工智能替代掉，但從另外一個角度說，員工可以去做一些他更感興趣的事情。比如，大家通常認(rèn)為HRSSC（人力資源共享中心）是特別枯燥的，門檻又低，大家都不想去的地方。但實際上不是這樣，因為我每2年會出一份中國市場的人力共享轉(zhuǎn)型報告，在我2020年的調(diào)研報告里發(fā)現(xiàn)，人力共享中心的流失率是下降了，近70%成的企業(yè)，它的流失率都在10%以下。

原因是SSC中很多日常的事務(wù)性工作被人工智能替代后，員工被賦予了更有意思的一些工作，比如數(shù)據(jù)科學(xué)家、員工體驗官等等，有很多新的崗位出現(xiàn)，SSC的員工會覺得很好玩。所以伴隨著AI技術(shù)的應(yīng)用，對于員工也會出現(xiàn)一些新的機(jī)遇。

但同樣也會出現(xiàn)很多挑戰(zhàn)。第一，在我們德勤的報告里，目前員工的知識半衰期已經(jīng)降到了2.5年-5年。也就是說最慢5年，你現(xiàn)在新學(xué)的知識5年后就不再對你產(chǎn)生價值了。這意味著，對于員工最重要的是要掌握快速學(xué)習(xí)能力，否則會被企業(yè)快速的淘汰掉。學(xué)習(xí)將成為我們終生的一件事。

第二，對于企業(yè)來說也有許多挑戰(zhàn)。以前企業(yè)只需要管人，未來會更復(fù)雜。企業(yè)要去探究如何去管理一個Super Team，不僅要管人，還要去管機(jī)器人，還要去管那些能夠管機(jī)器人的人。

第三，對政府來說也有挑戰(zhàn)。比如今年疫情，人力市場出現(xiàn)了一種新現(xiàn)象，叫共享勞動力，比如西貝的員工去盒馬鮮生兼職。這種多元化的勞動力時代已經(jīng)來臨，我們政府需要對這種多元化勞動力做出反饋、制定出相應(yīng)的制度，去規(guī)范市場。

原文標(biāo)題：AI時代，低附加值工作一定會被取消，快速學(xué)習(xí)能力將成為重要技能

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